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Les 3 atteintes à l’esprit démocratique dans le management des entreprises et des administrations véhiculées par le wokisme

L’idéologie woke a depuis longtemps pénétré le quotidien du monde de l’entreprise et de l’administration publique. Il y a des phénomènes majeurs et incontournables auxquels tout le monde pense. Et il y a ces petites choses de tous les jours, contre lesquelles on ne sait pas quoi faire, et qui grignotent chaque jour notre espace de liberté. Quels exemples ? D’où est-ce que ça vient ? Que peut-on faire ?

La recherche du pseudo-consensus dans l’arbitrage des décisions

Un exemple: une réunion d’une commission du CA doit arbitrer la présence de toilettes non genrées. Trois personnels, membres d’une association bien connue, sont arc-boutés sur le principe du respect des minorités et exigent l’installation de ces toilettes dans l’administration alors que cette idée même met mal à l’aise tous les participants. Plutôt que d’organiser un vote secret où chacun aurait pu librement exprimer son malaise, la « recherche du consensus » aboutit à l’adoption de cette folie.

Explication: Un phénomène nouveau a fait apparition dans le mode de management des réunions en entreprise, et est désormais enseigné comme un standard dans les cours de prestigieuses écoles comme l’ESSEC qui, rappelons-le, offre des cours intitulés : « savoir organiser une réunion »1. Car animer une réunion est un véritable savoir, et une compétence valorisée par les référentiels-métiers des syndicats patronaux comme SYNTEC2.  Or, le principal objet d’une réunion n’est pas tant d’organiser le temps qui passe de manière agréable comme on le ferait chez soi, mais bien d’amener les participants à adhérer au processus de prise de décision et à s’investir de manière proactive dans le planning des tâches. C’est le point 4 des formations: « Réussir l’animation d’une réunion pour mettre en œuvre un changement au sein de votre équipe ». 

Depuis une dizaine d’années, on a vu émerger la contestation du vote pour l’arbitrage des questions difficiles au profit « du consensus ». De quoi s’agit-il ? Lorsque une décision fait l’objet d’une contestation par une minorité, il était admis autrefois que le vote majoritaire tranchait le problème: à charge pour les avis minoritaires de se ranger du côté de la majorité. Mais aujourd’hui, toute réunion est transformée en prise d’otage. Le refus systématique du vote,  décrié au prétexte qu’il est clivant et tranchant, paralyse chaque réunion jusqu’à ce que toute forme de contestation soit épuisée. L’idée est donc qu’en l’absence de consensus réel, le processus de dialogue doit être maintenu jusque’à épuisement des forces en présence. Or que se passe-t-il en réalité ? La majorité, qui est consciente de l’intérêt général sans que cela soit une cause, n’a pas d’arguments à opposer à une minorité fédérée autour d’une cause contestable. Le « principe » du consensus fait donc émerger une décision souvent contraire à l’idée majoritaire, au nom même souvent du principe du respect des minorités qui est un principe majoritaire de tous les groupes sociaux; et ce, alors même que le vote aurait évidemment permis de déjouer ce coup d’état rhétorique.

Qu’aurait-il fallu faire ? Tenir bon, et exiger un vote à bulletin secret.

La promotion biaisée de l’inclusivité dans la communication de l’entreprise

Exemple: Le représentant DEI (Diversité et inclusion) de l’entreprise fait passer un message qui rappelle à tous la nécessité d’oeuvrer pour la « promotion de l’égalité ». Dans la foulée, on annonce que pour favoriser « l’égalité », il est désormais interdit d’employer dans les courriers de l’entreprise certaines formules de politesse jugées « trop genrées ». On impose donc l’écriture inclusive ou neutralisée à tous les services, contre les pratiques orthographiques des secrétariats qui se trouvent ainsi mis en situation d’incompétence. C’est une aubaine pour des cabinets de formation à l’égalité qui voient là l’occasion de fournir des services de formations aux mêmes personnels.

Explication: La promotion de l’égalité ne peut se faire sur le mode de l’absolu. Il est d’ordinaire admis que travailler pour l’égalité, c’est travailler pour l’égalité « entre telle catégorie de personnes et telle autre catégorie de personnes ». Et pour beaucoup de gens, il s’agit d’oeuvrer à la promotion de l’égalité « hommes-femmes », ou à la promotion de l’égalité de traitement entre les personnels en situation de handicap et les autres. Or, de plus en plus, les opérations DEI ne font plus mentionner les catégories susceptibles d’être visées par la promotion de l’égalité, qui devient un fait arbitraire. Le « genre » remplace à bas-bruit le « sexe », et des femmes qui se considèrent discriminées se trouvent déroutées lorsque elles comprennent que la promotion DEI ne les concernait pas du tout, mais qu’elle concernait la promotion d’autres notions qui leur sont peu familières, comme « la transidentité ». C’est trop tard, la déconvenue est absolue mais l’opération DEI est implantée dans l’entreprise ou le service et au nom de « l’égalité », on en vient à promouvoir de nouvelles formes de discriminations qu’il n’est plus possible de dénoncer. Cela se fait pour ainsi dire à la « tête du client » car chaque opération de promotion d’une minorité woke devient un fait de communication pour le service RH de l’entreprise qui est en roue libre. Les histoires de discrimination « hommes-femmes » sont passées sous silence, car elles ne mettent pas assez en valeur le « dynamisme » des RH qui se pensent à la mode en adoptant une communication woke.

Qu’aurait-il fallu faire ? Exiger, par de multiples courriers formels, que soient précisées d’emblée les catégories de personnels visés par la promotion de « l’égalité ». Le non-dit majoritaire, l’implicite, ce que chacun croit comprendre: voilà très précisément ce contre quoi luttent ces cabinets.

La contravention aux règles de politesse 

Exemple: Un personnel à l’accueil se fait sermonner pour avoir dit « Bonjour Madame » à une collègue qui prétend avoir été mégenrée. Le scandale s’éternise: les deux parties sont convoquées dans une démarche de médiation par les RH.

Explication: La politesse repose sur le consensus collectif et accorde évidemment une large place à la reconnaissance dans l’oeil d’autrui de ses propres qualités. Cela fait lointainement écho à la pratique de certains groupes de compagnons du métier où l’on ne se définit pas « maître », mais où l’on considère que la reconnaissance de la maîtrise passe par le fait « que les autres maîtres me reconnaissent comme tel ». C’est le même raisonnement qui préside à l’élaboration des diplômes dans le supérieur: c’est parce que les pairs vous reconnaissent dignes du grade de « licencié » ou de « docteur » que vous le devenez. Cette reconnaissance est un fait d’éthique, un fait de jugement essentiel pour valider la compétence. En société, votre manière de vous habiller, de vous comporter, est une exigence de reconnaissance dans l’oeil de l’autre de votre appartenance à un groupe social. Mais aujourd’hui, les wokes considèrent que la notion d’identité est un fait autonome de déclaration individuelle: « je suis un lapin » fait de moi un lapin. C’est évidemment une incohérence logique, qui détruit l’idée même de la constitution d’un groupe social. On ne peut imposer à l’autre sa manière de percevoir le monde, au premier rang de quoi se trouve les coordonnées de votre présence sur son échiquier intellectuel. Cette prise de pouvoir autoritaire sur la conscience aboutit à ce genre de drames : un étudiant exige d’être appelé comme par un prénom qui n’est pas le sien au prétexte qu’il prétend être cette autre personne; telle collègue, habillée et pomponnée comme une pin-up des années 50, exige d’être appelée d’un prénom qui n’est pas le sien, et ce sans avoir entrepris aucune démarche pour faire valider cet état-civil. C’est un fait « de transition » que beaucoup perçoivent comme « transitoire »…

Qu’aurait-il fallu faire ? A la manière de Jordan Peterson lorsque le problème s’est posé à lui, il faut opposer une force tranquille. La question n’est pas celle du harcèlement, et le mégenrage n’est pas un outrage: c’est un fait de dialogue qui doit être arbitré posément. En revanche, la prise d’otage totalitaire qui consiste à imposer à quelqu’un des mots qu’il ne veut pas employer pour décrire le monde est un fait de « forcing » caractérisé. A une violence subie, il faut opposer son symétrique: la violence que constitue pour soi le fait de se voir imposé un univers de référence qui n’est pas commun. Le respect des opinions de chacun est un phénomène réciproque…

Xavier-Laurent Salvador

Linguiste, Président du LAIC

Notes & références

  1. http://elearning.connaissance-network.com/formation-en-ligne-animer-une-reunion-certifiee-essec–hgp304.html

  2. https://www.syntec.fr/outils/metiers-prospective/cartographie-des-metiers-du-conseil/